Ao longo dos últimos anos o nosso mundo tem vindo a assistir a uma transformação sem precedentes a um ritmo cada vez mais acelerado e com forte impacto na economia e no ecossistema empresarial.
Acontece que com esta transformação tem surgido um novo paradigma, uma nova lente, para procurar um melhor entendimento do mundo – a que chamamos de mundo BANI, acrónimo para Brittle (frágil), Anxious (ansiedade), Nonlinear (não linear) e Incomprehensible (incompreensivo). Este conceito, ao contrário do anterior VUCA (Volatility, Uncertainty, Complexity, Ambiguity), destaca a fragilidade, a ansiedade, a não linearidade e a incompreensibilidade do cenário global atual.
Neste ecossistema os profissionais com funções de Middle Management desempenham, cada vez mais, um papel crucial na implementação das estratégias organizacionais, transformando visões estratégicas em ações e resultados concretos. Estes profissionais são os motores das empresas, são agentes de mudança, responsáveis por inspirar e liderar equipas, gerir recursos de forma eficiente, traduzindo os objetivos estratégicos em planos de ação tangíveis.
No entanto, temos observado, que ainda são muitas as organizações, que por razões estratégicas, organizacionais, estruturais, processuais, entre outras, não têm tido a capacidade de explorar todo o potencial destes profissionais.
Os desafios do Middle Management e seus impactos
A posição intermediária que estes gestores ocupam obriga-os a estarem expostos a uma miríade de desafios, desde a ambiguidade das suas funções, à necessidade de gerir eficazmente a relação com os vários eixos da hierarquia organizacional e com os diferentes stakeholders, culminando com uma pressão da execução operacional alinhada com as expectativas estratégicas.
Para termos uma noção da necessidade de investir e de focar a nossa atenção nestes profissionais, deixamos alguns dados de estudos recentes:
- Dois terços dos Middle Managers americanos e 61% dos seus pares britânicos afirmam estar a sofrer de burnout;
- Apenas 35% dos Middle Managers afirmam estar comprometidos com o seu trabalho;
- 69% afirmam que não se sentem à vontade para comunicar com as suas equipas;
- 47% dos gestores afirmam que já tiveram problemas em dar feedback e em dar formação aos membros das suas equipas.
Os dados acima mencionados são apenas “sintomas” que levam a um desgaste significativo destes profissionais com um forte impacto nas suas empresas, equipas e concomitantemente nos resultados.
5 fatores a ter em conta
Através da nossa experiência e do trabalho desenvolvido com organizações dos mais variados setores, sabemos que somente através de um diagnóstico e de ações personalizadas é que conseguimos desenvolver e implementar soluções eficazes e eficientes. Isto porque cada organização tem o seu ADN, a sua cultura, o seu negócio, os seus objetivos, e o seu nível de maturidade. Soluções “copy paste” dificilmente terão os resultados desejados.
Ainda assim, mencionamos alguns fatores que temos vindo a identificar como mais prementes para análise e mitigação:
1. Estrutura organizacional
Ainda são muitas as empresas que possuem estruturas organizacionais demasiado verticais, o que faz com que os seus colaboradores só tenham “um caminho de progressão”, tendo como efeito perverso o facto de as pessoas aceitarem promoções para cargos que não querem e/ou não têm capacidade.
No entanto, por ser a única forma de terem melhorias salariais acabam por aceitar o desafio, o que neste mercado de luta pelo talento, faz com que se percam ótimos perfis (mais técnicos/especialistas de alta performance) para cargos de gestão onde as suas performances decrescem. A convolação para uma estrutura mais matricial ou um sistema em Y pode ser uma solução.
2. Otimização funcional
Nesta era de transformação digital, de automatização e de IA, remover obstáculos administrativos/burocráticos e promover a automação de tarefas repetitivas pode ser um primeiro passo para “libertar” os Middle Managers para funções de gestão.
3. Plano de carreiras e desenvolvimento individual
É um facto que ninguém nasce ensinado, contudo são muitos os profissionais de Middle Management com quem já tivemos a oportunidade de falar, que mencionaram que não tiveram das suas empresas, planos de carreira e consecutivamente um plano de desenvolvimento pessoal adequado e alinhado.
4. Desenvolvimento de um perfil de Liderança
Ter um perfil de liderança definido para a organização pode servir de bússola orientadora, não só para identificação de potenciais progressões, mas para o desenvolvimento dos planos de carreira destes profissionais.
5. Formação e Coaching
É essencial promover um desenvolvimento contínuo, tanto formal quanto informal, seja através de momentos formativos, programas de Coaching e/ou mentoria cuidadosamente estruturados e personalizados, para que estes líderes possam desenvolver as suas competências de gestão de equipas, tomada de decisão baseada em dados e liderança de projetos e/ou de iniciativas de mudança.
Estes programas não só reforçam as competências individuais, mas também contribuem para uma cultura organizacional de melhoria contínua e inovação. Estudos demonstram que as organizações com Middle Managers com alta performance apresentam um retorno total elevado para os acionistas (TSR) em comparação com as organizações com Middle Managers com uma performance média ou abaixo da média, num período de 5 anos.
É do nosso entendimento que, mais do que nunca, os profissionais com funções de Middle Management assumem um papel essencial para a saúde e o sucesso de uma organização. Ao abordar os desafios que enfrentam, como a sobrecarga de trabalho e a ineficiência operacional, e ao proporcionar caminhos de carreira claros e de apoio ao desenvolvimento, as empresas não só reforçam a sua estrutura organizacional, mas também se posicionam na vanguarda da inovação e da performance empresarial. Além disso, ao reconhecer a diferença entre competências de contribuição individual e competências de gestão, as organizações podem evitar as armadilhas do Princípio de Peter e garantir que os melhores talentos estejam nas posições mais adequadas.
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Por Fábio Andrade, Business Manager da Header™
