Executive Search: contratar para o desafio, não apenas para a função

Identificar talento em processos de Executive Search foi, durante muito tempo, um exercício de correspondência: havia uma função, um perfil definido e a procura de alguém que cumprisse os requisitos — experiência, competências técnicas, setor, percurso.

Este modelo continua a ser relevante. Mas o contexto mudou. As funções estão a transformar-se, as competências evoluem rapidamente e aquilo que hoje define um bom perfil pode não ser suficiente para os desafios de amanhã.

Talvez a questão passe a ser outra: estamos a identificar talento para a função que existe hoje ou para a capacidade de que a organização vai precisar no futuro?

Quando avaliamos um perfil apenas com base num conjunto fechado de requisitos, olhamos sobretudo para aquilo que uma pessoa já fez. Quando olhamos para o futuro, procuramos também perceber aquilo que essa pessoa poderá aprender, transformar e construir.

Do perfil definido às competências necessárias

A experiência continua a contar e a competência técnica continua a ser determinante. Mas, num contexto de mudança constante, a capacidade de continuar a aprender pode pesar tanto como aquilo que já se sabe fazer.

Não se trata de substituir experiência por potencial, mas de perceber o que é verdadeiramente crítico para o desafio e o que pode ser desenvolvido. Isto é especialmente relevante em funções em transformação ou em organizações que ainda não conseguem antecipar aquilo de que vão precisar daqui a dois ou três anos.

Do briefing ao desafio

Nestes contextos, é possível estar a procurar o perfil certo para o desafio errado. E isso começa, muitas vezes, no briefing. Um briefing não deveria ser apenas uma lista de requisitos. Deveria ajudar a compreender o que está a mudar no negócio, como essa mudança vai impactar a função e que capacidades serão necessárias.

Um projeto que acompanhámos ilustra bem esta diferença. Uma multinacional do setor industrial tinha uma unidade em Portugal com um EBITDA de -35% e precisava de um Country Manager capaz de inverter os resultados em menos de dois anos. O briefing definia requisitos claros e um limite de remuneração.

Foram identificados mais de 2.000 perfis e a shortlist final teve quatro candidatos. Três estavam dentro do pacote definido e o quarto tinha uma expectativa de remuneração que correspondia ao dobro do valor inicialmente previsto.

Foi, ainda assim, o perfil escolhido. Depois de conhecer em detalhe o percurso e as competências de cada um, o cliente reconheceu nele o talento de que o desafio precisava.

O perfil não correspondia integralmente ao briefing inicial, mas respondia ao que o negócio precisava.

Olhar para além do percurso

Quando está próximo do negócio e do rumo da organização, o Executive Search pode ir além da identificação de candidatos. Ajuda a compreender o desafio antes de definir o perfil e, quando faz sentido, a reformular o próprio briefing.

Nem sempre o perfil que cumpre todos os requisitos é o que melhor serve o negócio. Por vezes, é quem reúne as competências críticas, demonstra capacidade de aprendizagem e tem margem para crescer à medida que a função evolui.

Da mesma forma, um percurso profissional menos linear não deve ser lido automaticamente como desvantagem. Num mercado onde as carreiras são cada vez menos previsíveis, diferentes experiências podem traduzir-se em competências transferíveis, novas perspetivas e capacidade para responder a contextos que ainda não conhecemos.

O percurso conta. Mas também importa perceber o que esse percurso permite antecipar.

Contratar para o desafio, e não apenas para a função, é procurar não só quem consegue desempenhar aquilo que a função exige hoje, mas quem tem capacidade para acompanhar aquilo em que ela se pode transformar amanhã.

Por Catarina Dias, Recruitment Specialist da Header