Gestão de Carreira – 10 estratégias fundamentais para a sua empregabilidade

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Gestão de Carreira 

Gestão de carreira

10 estratégias fundamentais para a sua empregabilidade

 

Aquando da publicação do meu artigo «Procura passiva de emprego: o caso do Paulo» – em que contei a história verídica do Paulo, que perdeu o emprego e teve muita dificuldade em reentrar no mercado de trabalho – recebi muitas solicitações para finalizar a história e explicar, afinal, como deveria o Paulo ter gerido a situação. Terminei o artigo da seguinte forma: “Era possível o Paulo ter gerido a situação de forma diferente, de modo a ser mais bem-sucedido a reentrar no mercado de trabalho? Sim, era. Disso, falaremos numa próxima ocasião”. Eis que a ocasião finalmente chegou.

É atribuído a Luiz Carlos Cabrera a definição de que a empregabilidade: “é a capacidade que o indivíduo desenvolve de acumular e manter atualizadas as suas competências, seu conhecimento e sua rede de relacionamentos (networking), de forma a ter sempre em suas mãos, o arbítrio sobre seu projeto de carreira.”

Estas são, portanto, as 10 estratégias fundamentais para manter um bom nível de empregabilidade:

 

  1. Tenha um propósito, tenha um objetivo

Na obra infantil «Alice no País das Maravilhas», quando a personagem Alice está perdida e encontra o gato, ela pergunta-lhe por onde deverá ir. O gato diz-lhe que dependerá de para onde ela quiser ir, ao que ela lhe responde: «isso não importa». O gato responde-lhe, então, que se não importa o destino, qualquer caminho lhe servirá.

Em termos de carreira, há que ter um propósito, uma meta, de forma a sabermos que caminho seguir e podermos tomar, ao longo do percurso, as decisões mais ajustadas e alinhadas com a consecução do nosso objetivo. Também podemos e devemos considerar patamares intermédios – os chamados quick wins – que nos ajudarão, inclusivamente, a não perder o sentido no nosso propósito, no nosso objetivo final. É claro que será inevitável e perfeitamente normal irmos reajustando, com o passar do tempo, o nosso propósito – faz parte do jogo. Mas deveremos ter sempre um, de forma a sabermos que direção tomar.

 

  1. Mantenha um forte conhecimento e/ou consciência do (seu) mercado

Quando trabalhamos num determinado setor de atividade, para entregarmos valor, teremos de estar a par das novidades, daquilo que a concorrência está a fazer, das novas tendências do mercado, de forma a podermos responder da melhor forma aos desafios do dia a dia e, mais importante que isso, a podermos apresentar valor acrescentado ao nosso trabalho, a sermos inovadores e disruptivos. No fim do dia, é isto que faz a diferença. Quando estamos em transição, este ponto ganha uma importância maior, na medida em que queremos marcar aquela diferença que fará o recrutador escolher-nos a nós em detrimento de todos os outros potenciais candidatos.

 

  1. Tenha consciência do seu valor/preço e da sua importância para a organização

O meu preço não corresponde ao valor do meu package salarial; consubstancia-se, sim, (1) no preço que a minha função tem no mercado e (2) no impacto que o meu trabalho tem na organização. Relativamente ao primeiro ponto, se eu resolver sair, não importa o valor que eu tenho, importa o valor que se paga no mercado. No que respeita ao segundo ponto, se eu tiver de me ausentar da organização por um longo período e se, ao final de algum tempo, a organização não se ressentir da minha ausência, a organização vai perceber eu me tornei num custo e, portanto, dispensável. Devo fazer a mim próprio a seguinte pergunta: poderia um estagiário substituir-me sem impacto para a organização? Se a resposta for «sim», então será melhor começar a procurar um novo desafio.

 

  1. Mantenha atualizadas as suas competências

O tempo dos «empregos para a vida» e dos «relógios comemorativos dos 40 anos de vínculo à organização» está a terminar. As organizações querem maior flexibilidade e, os colaboradores, também. As organizações querem novo conhecimento e novas praticas a entrarem na organização, trazidos pelos novos colaboradores; e os colaboradores querem experiências, querem desenvolvimento, querem propósito, querem felicidade no trabalho, e irão rodar organizações, irão rodar departamentos em busca de tudo isso. Isto fará com que as Pessoas mudem mais vezes de posição e, cada nova oportunidade, trará um novo desafio; cada novo desafio, obrigará a que os colaboradores tenham de manter atualizadas as suas competências, para poderem entrar no jogo. Mesmo as pessoas que apenas pretendem uma evolução vertical, terão de saber quais as competências necessárias para subir o próximo degrau. Já não basta tirar uma licenciatura e usá-la até ao final da vida ativa – há que continuar a adquirir novas competências para responder às crescentes necessidades do mercado de trabalho.

Deverei fazer-me as seguintes perguntas: para mudar de emprego, ou para subir na hierarquia da minha organização, quais são as competências que terei de ter? Quais me faltam? Se ficasse hoje desempregado, que competências é que eu deveria de ter adquirido para facilmente encontrar um novo desafio?

 

  1. Trabalhe o seu networking / rede de contactos

Uma boa e eficaz rede de contactos leva muitos anos a construir. Não posso dar-me ao luxo de tentar construir a minha rede de contactos no dia em que preciso dela. Há que perceber que o networking implica ajudar os outros, acompanhar os outros, de forma sistemática. Um dia, se/quando necessitar, a rede estará lá também para mim. Porém, mais do que ajudar-me a reentrar no mercado de trabalho, o networking ajudar-me-á a não ter de lá chegar. Aliás, é este networking que me vai ajudar a progredir na carreira; as competências são muito importantes até determinado nível mas, a partir de daí, são as pessoas com quem me relaciono e que conhecem o meu trabalho que me vão levar mais além. A generalidade das pessoas com quem falo confidencia-me que a maior parte dos desafios profissionais que tiveram foram o resultado de convites e não de processos de recrutamento. Há quem fale em 80%, mas eu refiro apenas que a grande maioria das oportunidades acontecem por via das redes de contactos de cada um de nós. E não nos esqueçamos das redes sociais e profissionais. Por exemplo, o LinkedIn é uma rede profissional onde podemos/devemos trabalhar o nosso networking, para além de muitos benefícios, garantir-nos-á, exponencialmente, mais e melhores oportunidades, mas terá der ser trabalhada a montante, com muito tempo de antecedência. Basicamente é como um seguro, que pagamos à espera de não termos de o acionar. Em prática, é ajudar os outros, esperando nunca sermos nós a precisar; mas se isso acontecer…

 

  1. Trabalhe a sua marca pessoal

Cada pessoa tem a sua “marca pessoal”, ainda que nada faça para esse efeito ou nem sequer tenha consciência dela. A marca pessoal constrói-se gradualmente, dia a dia, e cada pessoa deverá gerir a sua própria marca. Ter uma boa marca pessoal é muito difícil e implica muita dedicação e muito empenho, prolongando-se no tempo. Uma boa Marca Pessoal é de extrema importância como forma de assegurar a empregabilidade de cada um. Pode consubstanciar-se numa ideia forte, clara e positiva, que vem à cabeça das pessoas quando pensam em nós. Os nossos valores, as nossas competências e as ações a que os outros nos associam. Podemos dizer que é como que o nosso “alter ego” profissional, capaz de influenciar a perceção que os outros têm de nós, tornando essa perceção numa potencial oportunidade. Mas teremos de ter muito cuidado na gestão da nossa marca; é muito difícil e criar e de manter, mas é muito fácil de destruir – e basta um passo em falso para que isso aconteça. Temos de saber entrar e temos de saber sair de todos os nossos desafios profissionais. Conheço alguns casos em que, apenas um ato impulsivo e irrefletido, deitou a perder toda uma carreira. Algumas perguntas de diagnóstico: tenho consciência da minha marca pessoal? A minha marca está alinhada com os meus objetivos de carreira? Se não estiver, como a deverei trabalhar?

 

  1. Mantenha um plano de carreira SMART e de longo prazo

No ponto 1 deste artigo falei de propósito e de objetivos intermédios, o quais devem ser concretizados através de um plano de carreira. Este plano de carreira não é mais do que uma representação, mais ou menos elaborada, do percurso que teremos de fazer para alcançar o nosso objetivo final. Por exemplo, eu sou um recém-licenciado e, Gestão de Recursos Humanos e estou a fazer o meu estágio numa empresa de recrutamento e seleção. O meu objetivo é ser diretor de recursos humanos, de preferência no setor dos serviços. Os meus objetivos SMART (específicos, mensuráveis, alcançáveis, relevantes e temporais) poderão ser: em seis meses estar a trabalhar numa empresa do setor dos serviços como trainee, em um anos ser promovido a técnico, em dois anos terminar o meu mestrado em gestão de RH, em seis anos concluir um programa avançado para gestores de RH, em sete anos estar a gerir pessoas/equipas, em oito anos chegar a HR Business Partner de uma grande organização, em 12 anos ser Diretor de Recursos Humanos de uma PME e em 20 anos chegar à Direção de RH de uma grande organização. Este planeamento pode ser, ainda, mais pormenorizado e específico, mas deverá ir sendo reajustado a cada nova etapa. Em função das oportunidades que, entretanto, surgirem, poderei optar por um propósito perfeitamente distinto; no entanto, o plano de carreira ajudar-me-á a manter um percurso congruente e a atingir certas metas que me servirão de guia em termos cronológicos.

 

  1. Esteja preparado (preparação, preparação e mais preparação)

Esteja preparado para tudo em todos os momentos. Prepare um bom CV, replique a informação do CV no LinkedIn, siga todas as regras de ouro para singrar no LinkedIn (+500 conexões, foto profissional, URL personalizado, um bom resumo pessoal, conquistas, recomendações, etc.), escolha criteriosamente o seu público alvo (as suas conexões) e, sobretudo, mantenha-se ativo e visível na rede.

Perceba quais são as competências mais procuradas, procure adquirir e/ou reforçar as que ainda não revela e faça por exibir as que já possui – através dos campos próprios para o efeito, da redação de artigos e também de comentários em publicações com bom alcance. Tenha o seu pitch sempre preparado para o poder usar quando menos esperar. Estude e treine entrevistas de emprego – há muitos e bons exemplos na internet, em texto e em vídeo, basta procurar. Redija uma boa carta de apresentação / carta de motivação, adaptando-a a cada particular situação. Faça o mesmo com o seu CV e ajuste-o a cada circunstância, pois todos nós sabemos que o paradigma «one size fits all», neste contexto, está completamente errado.

Mantenha um ficheiro atualizado de contactos chave no mercado, para os poder abordar da forma que se revelar mais eficaz, mantendo um registo rigoroso de todas as interações. Contacte empresas especializadas em recrutamento e seleção, partilhando a sua abertura para novas oportunidades. Esteja atento a anúncios e seja rápido e marcante (seja diferente) na resposta.

Tenha sempre abertura e flexibilidade para um «Plano B», na medida em que nós podemos ser bons a fazer planos, mas a vida é muito melhor a trocar-nos as voltas e apresentar-nos oportunidades interessantes que jamais havíamos antecipado.

 

  1. Esteja preparado para a ação

Comece já hoje a delinear o seu plano e prepare-se. Os procrastinadores são aqueles que se preparam menos e que acabam por ir à deriva, por onde a corrente os levar. Pode ser que tenham sorte, mas eu prefiro ter o meu destino nas minhas mãos; a melhor forma de eu antecipar o meu futuro, é contruí-lo.

Uma estratégia prática: se eu soubesse que iria perder o emprego dentro de 3 anos, o que é que teria de fazer hoje para poder lidar com a situação?

 

  1. Recorra a ajuda especializada em Outplacement e/ou Career Management

Se a sua atual organização o inclui num processo de despedimento coletivo, ou se estão a negociar consigo a sua saída, poderá querer acrescentar um processo de outplacement (recolocação profissional) ao pacote negocial. Pode recorrer a uma das grandes empresas de outplacement, que têm naturalmente mais recursos, ou pode optar por uma empresa de menor dimensão, que terá mais facilidade em adaptar o processo a cada particular indivíduo e contexto (tenho acompanhado algumas pessoas em processos de recolocação profissional, desenhados à medida de cada situação, com resultados muito interessantes). Mais do que o nome da empresa, interessa o profissional que vai conduzir o processo.

Se, por outro lado, não beneficiou de um processo de outplacement, ou se continua empregado, mas pretende fazer uma transição, talvez seja melhor procurar a ajuda de um serviço de career management (gestão de carreira). Este é um serviço em que um profissional, ou um conjunto de profissionais, apoia na gestão de carreira de quem esteja a ponderar uma recolocação, uma promoção, uma transição, através de um processo que visa transformar a pessoa em questão, na melhor versão de si própria, em alinhamento com os seus objetivos individuais. Novamente, funciona melhor se for desenhado especificamente para cada pessoa em particular.

Qualquer uma destas soluções visa a recuperação do equilíbrio pessoal – normalmente através do coaching – trabalhando bastante a inteligência emocional (QE), o alinhamento do propósito e a definição de objetivos, trabalha o CV e as redes sociais/profissionais, promove e estimula o networking (rede de contactos), incentiva e promove o reforço de competências, reforça a marca pessoal, ajuda na definição do mercado alvo e promove o treino de entrevistas de emprego e apoia na definição de estratégias de negociação.

Gestão de Carreira – 10 estratégias fundamentais para a sua empregabilidade

Pedro Branco

Business director da Header | Top Executive Hunters

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