O mundo corporativo está repleto de vernáculo como “Mundo VUCA” ou “fast-paced environment”. Tudo isto são formas de racionalizar uma verdade incontornável: o ritmo de hoje é exponencialmente mais rápido do que antigamente. Já em 1996, Kotter alertava para a crescente aceleração da mudança nos negócios e sugeria passos para que líderes e organizações respondessem com igual rapidez às exigências do mundo. Quase 20 anos depois, o acesso a informação, o “always on” ou o “work anytime, anywhere” faz-nos viajar em constante ajuste às últimas informações, sempre a surfar a mais recente atualização. Vivemos em permanente mudança, consequência do fluxo contínuo de crises e inovações, tecnológicas e não só, que marcam os últimos anos.

Estamos constantemente em modo fight or flight, sempre ligados para a próxima iteração que nos evolui de um X.0 para um Y.0.

Adaptar ou morrer poderia ser uma piscadela a Charles Darwin, mas assume-se como uma certeza no mundo corporativo de hoje. Mais ainda, vem colorir outras dimensões da liderança, somando-se a desígnios como promover um propósito aspiracional, definir a estratégia macro, motivar e desenvolver pessoas, só para nomear alguns. É uma nova necessidade de calibrar expectativas e prioridades num mundo em constante mutação, todos os dias, a cada momento.

Por isso mesmo, no mundo dos negócios, a palavra “transformação” tornou-se um mantra, mencionado facilmente numa qualquer reunião de Board, sendo simultaneamente solução e problema – a dificuldade em transformarmos, a necessidade de o fazermos.

Mas, sejamos sinceros: quantas organizações estão realmente a fazê-lo? E, mais importante, quantas o estão a fazer de forma consciente e proativa, ao invés de acompanharem apenas o exigido pelo contexto?

A transformação organizacional pode assumir muitas facetas mas é, acima de tudo, uma reconfiguração profunda da cultura, da gestão de talento e da forma com as lideranças lideram o negócio. Seja qual for a dimensão em que a transformação é planeada – desde a implementação digital, à entrada num novo mercado, a realização de um rebranding ou mesmo a condução de M&As – o sucesso desta transformação retorna, indiscutivelmente, às pessoas.

A verdadeira transformação começa com líderes visionários, que não só inspiram as suas equipas, mas também constroem uma cultura simultaneamente robusta e ágil. São catalisadores de uma cultura que promove inovação, autonomia e compromisso, fatores essenciais para que o talento dentro da organização possa prosperar e gerar impacto sustentável.

Num mundo onde tudo muda rapidamente, as organizações que investem verdadeiramente nas suas pessoas, em vez de se limitarem a seguir as tendências, são as que realmente transformam — e colhem os frutos dessa ousadia. No final de contas, não é o buzzword que conta, mas sim o impacto real que se gera e a capacidade de moldar uma cultura onde a liderança se adapta, a gestão de pessoas é estratégica e o talento não só se mantém, como prospera. As empresas que compreendem esta dinâmica não só sobrevivem, como dominam. E as que não o compreendem? Ficam a navegar no mar das boas intenções, presas ao que já não funciona.

Recuperamos mais uma mudança – a ideia de liderar a mudança ao invés de a gerir. E, como normalmente acontece, a distinção não é apenas semântica. Esta diferença tem impacto no que pedimos aos líderes de hoje e terá impacto na forma como o amanhã os lembrará.

O que significa então liderar a mudança? Voltemos a Kotter.  Em 2011, a Forbes publicou um artigo que procurava responder a esta questão, que remete para lideres capazes e focados em identificar as forças motrizes, clarificar a visão para todos e implementar processos que alimentam a transformação em grande escala. É alimentar o foco no futuro e na visão “do que será”. É um olhar adiante, mais longe, a seguir. É aceitar que, por vezes, o plano com etapas bem definidas sobre o que fazer, como fazer e quando fazer, detalhando quem e com que recursos a mudança vai ocorrer… não é suficiente para garantir a transformação necessária! Kotter deixava uma reflexão provocadora:

“Change leadership is going to be the big challenge in the future, and the fact that almost nobody is very good at it is—well, it’s obviously a big deal.“

Precisamos de lideranças corajosas, que assumam o risco de dar saltos cegos para uma visão de futuro e que liderem a mudança de olhos postos na meta, não nas etapas planeadas. Afinal, o outro lado da moeda da mudança é a adaptação e parece que, ao longo do tempo, nos esquecemos de a aplicar a nós mesmos. Implementar mudança sem nos adaptarmos ao que vai surgindo é… “obviously, a big deal“.

Este artigo é uma versão estendida do capítulo “Liderar a Mudança”, que integra o livro “Líderes Visionários” (Lisbon International Press) pela coordenação de Fernanda Martins.

Por Rita Duarte, CEO da Header™