Diversidade e Inclusão em Ambiente Laboral: Tabu vs Nova Realidade
Presenciamos uma fase sociolaboral em que se destaca, com clara evidência, uma temática determinante para a transformação das sociedades e empresas: a diversidade e inclusão. E, quando este tema é abordado — onde tudo é questionável, desde a igualdade de género ao racismo ou mesmo à deficiência — o único ponto de alusão em comum são as pessoas, porque, em tudo, é sobre elas.
Ao longo dos anos, temos assistido a uma mudança de mentalidades e paradigmas, com diversas alterações na perspetiva e visão de cada um, onde a personalidade, o caráter e a integridade atuam como características fundamentais para o sucesso e a sustentabilidade de toda e qualquer organização e sociedade.
No universo laboral, podemos verificar uma aposta constante em novas estratégias e políticas associadas à gestão de pessoas, na diversidade durante o processo de onboarding de novos colaboradores e, ainda, no recrutamento inclusivo. É desta forma que, uma vez mais, o papel do departamento de Recursos Humanos das organizações se destaca, fundamentalmente, pelo impacto que tem perante toda a estrutura e equipas, nomeadamente na reconstrução de determinados estigmas e estereótipos, impulsionando assim um ADN cada vez mais humanizado e inclusivo.
Na Header, acreditamos que a diversidade e a inclusão estimulam a inovação, a criatividade e um nível superior de desempenho, enriquecendo a tomada de decisão. Para a sua integração no core da gestão de cada organização, é essencial uma abordagem diferenciada e soluções adaptadas às distintas necessidades de cada empresa. De salientar que é também essencial medir o progresso, estabelecendo KPIs (Key Performance Indicators) com o objetivo de avaliar regularmente o seu impacto nas diversas estruturas.
Os desafios a ultrapassar são os mais diversos, desde barreiras culturais, ideias pré-concebidas e também uma natural necessidade de adaptação dos sistemas tradicionais de recrutamento. Esta transformação exige, assim, estratégias proativas, como programas de sensibilização, capacitação e formação dos líderes e respetivas equipas, revisão regular de políticas de recrutamento, entre outras.
Em suma, é importante refletirmos e, sobretudo, agirmos sobre estes tópicos abordados, através de uma estratégia devidamente implementada e concebida, adaptada às realidades de cada estrutura e organização, para, deste modo, ser cada vez mais acessível — e não criticável — recrutar um CEO ou qualquer outro líder com mobilidade reduzida ou portador de Atestado Médico de Incapacidade Multiusos, ou mesmo integrar, em qualquer outra posição, uma pessoa/colaborador de etnias ou culturas diferentes.
Por Henrique Andrade Senior Business Consultant da Header
