O mais rentável investimento das organizações

O mais rentável investimento das organizações

 

O MAIS RENTÁVEL INVESTIMENTO DAS ORGANIZAÇÕES

A sua organização não está a atingir os objetivos propostos? Tem apostado no desenvolvimento das suas pessoas e não está a resultar? Sente que não tem as pessoas certas para os desafios do mercado? Tem sentido dificuldades em reter as melhores pessoas?
Estes têm sido os desafios com que, transversalmente, me tenho deparado um pouco por todo o mercado de trabalho, no exercício da munha função de consultor.

Recordo-me de uma história caricata passada em meados de 2019, numa empresa do setor farmacêutico. Em reunião com os responsáveis pela direção do Departamento de Recursos Humanos, percebi que existia um turnover de 25% na empresa. Razões? Referiram-me a concorrência, o pleno emprego na região, as pessoas que encontravam colocação mais perto de casa, entre alguns outros.

Uma empresa daquele calibre teria de ser a empresa mais atrativa para se trabalhar na região. A guerra pelo talento deveria ser um problema das outras empresas, não daquela. Aquilo não me fazia sentido absolutamente nenhum.

Entretanto, fiz algumas perguntas para tentar perceber a verdadeira raiz do problema.

Fazem entrevistas de saída? Registam-nas? Monitorizam os resultados?

– Sim, a tudo.

– Quais são as áreas ou departamentos de onde sai mais gente? Qual o principal motivo de saída de cada uma dessas áreas?

– Três áreas específicas e todas apresentam o mesmo motivo: incompatibilização com a chefia direta.

Após mais algumas questões, e respetivas respostas, consegui perceber que aquelas três áreas eram lideradas por três figuras da velha guarda: déspotas, arrogantes, hostis, que tratavam mal as suas pessoas.

Então, perguntei: «se já identificaram o problema, porque não o resolvem?» Responderam-me que eram pessoas que estavam há muito tempo na organização, muito fortes tecnicamente e que despedi-las seria muito dispendioso. Perguntei se seria exequível colocá-las noutro departamento, numa área mais técnica, longe das pessoas. «Não, a administração não vê essa solução com bons olhos».

Aquilo fazia-me cada vez menos sentido: há um problema, está identificado e não se resolve porque é dispendioso? Numa empresa de grande dimensão que fatura muitos milhões por ano?

Despedir aquelas três pessoas não é dispendioso. Dispendioso é ter de absorver o impacto negativo daquelas três pessoas. É ter de recrutar 25% das pessoas todos os anos, é ter de as formar, é ter de lhes pagar as certificações legalmente obrigatórias. Dispendioso é ter 25% das pessoas há menos de um ano na organização numa curva ascendente de aprendizagem, a produzir uma parcela daquilo que seria normal num trabalhador mais experiente. Dispendioso é ter três pessoas a afetarem – impunemente – a marca de empregador da organização, sem conseguirem reter os melhores colaboradores na organização. Isto, sim; é extremamente dispendioso.

Perguntei o que pensavam fazer relativamente ao assunto. A resposta foi «formação em liderança para os três… se eles concordarem». «E coaching?» Questionei. «Já tentámos e não resultou. Aliás, as pessoas abortaram o programa numa fase muito inicial».

Nós, humanos, somos altamente resistentes à mudança. É muito difícil conseguirmos mudar comportamentos; até aqueles que anseiam verdadeiramente mudar. Até se consegue, durante algum tempo; mas rapidamente voltamos à nossa essência, àquilo que sempre fomos (como na história do sapo e do escorpião).

A legislação laboral portuguesa é muito conservadora e protetora das pessoas, pelo que é muito difícil despedir alguém em Portugal. Muitas vezes, as organizações ficam reféns de pessoas tóxicas, e/ou pouco produtivas, podendo fazer pouco para as substituir.

E qual seria a solução? Poderíamos apostar mais fortemente no processo de recrutamento e seleção. Somos muito bons a antecipar comportamentos; temos ferramentas de análise psicológica, temos recrutadores muito experientes e capazes de antever o «fit» entre os candidatos e a organização. Já vimos que somos péssimos a mudar comportamentos, pelo que teríamos de garantir que recrutávamos – sempre – as melhores pessoas. Poupar «uns trocos» nesta fase irá, seguramente, sair muito mais caro a médio prazo.

Num momento em que as pessoas se tornaram no principal ativo das organizações, considerando que as pessoas são resistentes à mudança, mas somos bons a antecipar comportamentos, por que motivo continuamos a recrutar as pessoas erradas e a gastar fortunas para as mudar? Apostar recrutamento das pessoas certas e na sua subsequente retenção, é dos melhores investimentos que uma organização pode fazer.


Pedro Branco
Business Director da Header | Top Executive Hunters

 

UMA NOVA EMPRESA DE EXECUTIVE SEARCH EM PORTUGAL

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