O modelo SCARF, proposto por David Rock em 2008, destaca-se como uma abordagem inovadora no âmbito da liderança organizacional.
Este modelo explora cinco dimensões – status, certeza, autonomia, relacionamento e justiça – , oferecendo insights valiosos que moldam o comportamento humano no contexto organizacional. Ao desvendar as nuances das ameaças e recompensas, o SCARF proporciona estratégias eficazes para motivar equipas e fomentar ambientes de trabalho mais positivos e produtivos.
Liderança
Quando pensamos em Nicolau Maquiavel vem-nos à mente a sua obra «O Príncipe» – e a célebre ideia que os fins justificam os meios –, em que o autor disserta relativamente a aspetos de liderança, conquista e manutenção do poder.
Li «O Príncipe» em 1992, mas houve outra ideia mais assente no comportamento humano que me apaixona desde então e até hoje, em que Maquiavel sustenta que se deverá assumir uma postura dura e implacável, porque é mais fácil trair quem se ama do que quem se teme.
Esta foi uma das primeiras premissas que me fizeram interessar pelo comportamento humano. Infelizmente, tenho vindo a corroborar esta afirmação. No entanto, e ao dia de hoje, não é de todo esta ideia que nos vem à mente quando pensamos em liderança – embora ainda seja visível em algumas organizações atuais.
Em contexto organizacional, lato sensu, liderança tem que ver, essencialmente, com:
- A capacidade de organizar processos e equipas ágeis e eficientes
- Garantir uma cultura organizacional focada na segurança psicológica das pessoas
- Envolver e motivar as pessoas na consecução de resultados organizacionais.
O modelo SCARF
O modelo SCARF, que David Rock estabeleceu em 2008, é baseado na neurociência e assenta em cinco domínios. O acrónimo representa cinco dimensões cruciais que influenciam o comportamento humano em contextos sociais:
- Status – perceção da minha importância em comparação ao outro
- Certeza – perceção da minha capacidade para controlar o futuro
- Autonomia – perceção da minha capacidade para controlar a envolvente
- Relacionamento – a minha perceção de pertença a um grupo e/ou relacionamento interpessoal
- (Fairness) Justiça – a minha perceção da distribuição de recursos, face ao outro.
Modelo SCARF – Ameaças e recompensas
A compreensão do modelo SCARF na liderança é fundamental para gerir eficazmente as ameaças e recompensas no contexto organizacional. Por exemplo, a ameaça de despedimento pode levar a um aumento do stresse e da ansiedade, enquanto que a recompensa de um bónus pode aumentar a motivação e a produtividade.
Este modelo defende que as motivações humanas são impulsionadas pelo equilíbrio entre minimizar as ameaças e maximizar as recompensas. Para Rock, hoje, as ameaças e recompensas sociais são idênticas às ameaças e recompensas físicas que experimentámos enquanto caçadores-recoletores; ou seja, em termos cerebrais, enfrentar um animal perigoso ou falar em público ativam os mesmos neurotransmissores.
De acordo com Rock, as pessoas atribuem um peso mais significativo à perda do que a uma recompensa da mesma magnitude. Não gostamos mesmo nada de perder. Para nós, a perda é uma injustiça e ativa os nossos instintos de sobrevivência. Na perda ou ameaça, o sangue foge do nosso cérebro para os músculos (fugir/lutar).
Em contexto social, o impacto é significativo: tornamo-nos reativos, deixamos de raciocinar com clareza, perdemos criatividade e capacidade para avaliar situações, perdemos a capacidade de interagir com o outro. Se formos líderes, o resultado pode ser catastrófico.
Impacto do modelo SCARF na liderança de pessoas
A gestão das ameaças e das recompensas pode ter um impacto significativo na liderança de pessoas em contexto organizacional.
O líder pode usar essas ferramentas para motivar a sua equipa, além de criar um ambiente de trabalho mais justo e equilibrado. Já vimos que oferecer recompensas como bónus ou promoções pode aumentar a motivação e a produtividade dos funcionários, enquanto uma ameaça de despedimento pode levar a um aumento do stresse e de ansiedade.
Por outro lado, ao aplicar o modelo SCARF na liderança, os líderes têm a capacidade de entender as necessidades e os desejos da sua equipa e criar um ambiente de trabalho mais positivo e produtivo.
Ter consciência deste modelo e das suas implicações poderá ajudar as organizações a terem maior consciência das competências que os seus líderes deverão ter; quer em termos de incorporação de novos elementos, quer através do desenvolvimento das competências sociais e comportamentais dos líderes já presentes na organização.
Saber encontrar os melhores líderes no mercado de trabalho e desenvolver continuamente todos os líderes da organização é fulcral para o seu sucesso.
Como atrair os líderes certos – Executive Search
Recrutar profissionais executivos com elevadas competências intelectuais e elevados índices de inteligência emocional pode ser um desafio, mas existem algumas práticas que nos poderão ajudar a atrair os candidatos certos para a organização. Aqui estão algumas sugestões:
1. Definir claramente as competências necessárias: Antes de iniciar o processo, será determinante definirmos inequivocamente todas as competências necessárias para o bom desempenho da função, bem como as competências-chave para o sucesso.
2. Usar uma abordagem de recrutamento proativo: Em vez de esperarmos que os candidatos venham ter connosco, devemos usar uma abordagem de recrutamento proativo. Isto poderá incluir a procura de candidatos no LinkedIn ou outras redes profissionais, a participação em eventos de networking, bem como a criação de programas de referenciação. Eventualmente, poderão ser usadas outras técnicas de Executive Search mais invasivas.
3. Avaliar as competências interpessoais: Para além das competências técnicas, será determinante avaliarmos as competências interpessoais dos candidatos. Isso pode incluir a avaliação da inteligência emocional, a disponibilidade para trabalhar em equipa e as capacidades de argumentação e influência, entre outras que possam fazer sentido para a função em questão.
4. Oferecer uma proposta de valor atrativa: Atrair os melhores candidatos implicará oferecermos uma proposta de valor competitiva; o que poderá incluir salário, benefícios, remuneração variável, projeto aliciante, bom ambiente de trabalho, flexibilidade, autonomia, programas de desenvolvimento, oportunidades de progressão de carreira, entre vários.
5. Pedir ajuda, se necessário: Atrair e selecionar os melhores profissionais executivos do mercado implica um investimento mínimo de 135 horas de trabalho de um profissional ou equipa bastante sénior. Não ter uma equipa suficientemente robusta e/ou não poder investir o tempo necessário poderá obrigar a que se tome uma decisão sem se ter toda a informação necessária. Neste caso, o melhor será escolher o parceiro que garanta a melhor resposta, com o custo mais acessível.
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Executive Coaching – O que é
O Executive Coaching representa uma abordagem específica com foco no desenvolvimento das competências dos líderes – e profissionais executivos em geral – facilitando a consecução do seu máximo potencial, conseguindo resultados extraordinários.
Através do Executive Coaching, os líderes são norteados por um coach profissional, que os ajuda a definir o seu propósito e consequentes áreas de melhoria.
O programa fornecer-lhes-á as ferramentas e competências indispensáveis para:
- Liderar eficazmente as suas equipas;
- Melhorar o seu desempenho;
- Melhorar as suas capacidades enquanto líderes e gestores de pessoas;
- Desenvolver competências interpessoais específicas;
- Prepará-los para uma eventual sucessão.
O processo é composto, habitualmente, por oito a doze sessões, prolongando-se por cerca de seis meses.
Executive Coaching – O que não é
Mas, atenção, o Executive Coaching não é uma receita milagrosa em que qualquer pessoa pode atingir qualquer objetivo extremo, em que qualquer pessoa se vai transformar em algo completamente diferente – como se vê alguns pretensos coaches a alardear por aí.
Num programa de Executive Coaching, havendo motivação e capacidade, uma pessoa poderá desenvolver uma determinada competência específica (duas, no limite), com um impacto significativo em determinado contexto; essencialmente associado ao desempenho organizacional (liderança, comunicação, delegação, atitudes alinhadas com o negócio, etc.).
Quem prometer resultados megalómanos, não sabe de que fala. Por fim, só se pode mudar o que estiver disponível para fazer o caminho da mudança.
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Conclusão
Excelentes resultados organizacionais são atingidos através da boa liderança de pessoas competentes (motivadas, disponíveis, envolvidas, com margem de progressão), através de processos ágeis e eficientes, numa cultura positiva e livre de burocracias e pessoas tóxicas. Querem ter melhores resultados? Contratem e desenvolvam melhores líderes.
