Pensar mudança nas organizações é, invariavelmente, pensar sobre gestão de pessoas. Acautelar como a mudança impacta e é impactada por expectativas, competências existentes ou necessárias de desenvolver, capacidade de mobilização de diferentes equipas em diferentes estádios de desenvolvimento são preocupações sempre presentes que, tantas vezes, significam o sucesso ou insucesso da transformação pretendida.  

Assim sendo, é importante criar espaço no esforço de transformação para que as pessoas assumam um papel de aliados e embaixadores das mudanças a implementar, criando uma narrativa que seja real e aspiracional, por oposição a uma visão diretiva e puramente top-down.  

No painel “De colaboradores a aliados: transformar equipas em agentes de mudança”, registaram-se dois preciosos insights: 

O que dizemos tem impacto! 

A comunicação é rainha em qualquer processo transformacional, mas o seu papel é cada vez mais multidimensional. Não basta criar um plano de comunicação que responda aos básicos “o quê, como, quando, quem e porquê?” pois precisamos ousar ir mais longe e antecipar o próprio propósito da mudança e a forma como a apresentamos às equipas.  

Conhecer as equipas e o que as motiva é fundamental para a comunicação ser o mais eficiente possível. Em equipas mais tradicionais, com rotinas de trabalho muito enraizadas e em que o trabalho realizado é fonte de estabilidade, nem sempre a mudança é recebida como algo positivo. Frequentemente é percebida como uma critica, mais ou menos velada, perante o trabalho concretizado e as conquistas passadas, aumentando a resistência e barreiras à sua implementação. Nestes casos, e caso se reúnam as condições propícias a esta abordagem, pode ser interessante explorar uma narrativa evolutiva, isto é, a transformação a equivaler a uma evolução, naturalmente esperada – como sugerido por Carla Oliveira, “(…) não vamos de A para B, mas sim de A para A+1”. Pode parecer uma nuance subtil, mas o resultado pode surtir o efeito pretendido, ao não ativar as resistências naturalmente humanas face a algo que se transforma.  

Cultura e Liderança são inegociáveis. 

Qualquer mudança implica a tomada de decisão e nem sempre o processo é o mais fácil. Utilizar a cultura da organização como guia para a tomada de decisões no antes, durante e após a implementação da mudança pretendida é facilitador para todos os envolvidos, ao dar coerência e balizando expectativas.  

O papel da cultura e da liderança é ainda mais central quando assumimos que dificilmente um processo de transformação organizacional, que seja estruturante, é perfeita. Há sempre um período de compreensão do que muda e por isso o acompanhamento próximo e atento das lideranças é fundamental par agir no tempo certo.  

Ana Cunha refere que “Quando precisamos de uma mudança mais abrupta, naturalmente que há sempre pessoas que conseguem acompanhar esta mudança e outras que não vão fazer parte da nova realidade”. De forma muito realista e pragmática, é essencial que as equipas de RH assumam esta realidade, preparando-se para conduzir todas as etapas com respeito e visão estratégica do todo. O papel dos RH é assegurar que todos os momentos, mesmo os de saída, devem ser geridos com cuidado e rigor. Não se deve desistir à partida – reconversão, formação, recolocação noutra área ou função são soluções que permitem fidelizar o colaborador e ter um resultado final mais eficiente e positivo para a organização.  

Envolver as equipas, promover uma comunicação intencional e empática, e alinhar a liderança com a cultura organizacional são elementos centrais para garantir a eficácia e a sustentabilidade de qualquer iniciativa. O sucesso passa por adotar uma abordagem inclusiva e estratégica, onde cada colaborador é visto como um agente ativo da mudança e onde os desafios se tornam oportunidades para reforçar a coesão e a resiliência organizacional. Desta forma, a transformação deixa de ser apenas um objetivo e transforma-se numa jornada coletiva de crescimento e evolução. 

Este artigo é resultado dos insights partilhados por Ana Cunha (Executive Board Member and CHRO da The Fladgate Partnership), Carla Regina Oliveira (Head of Human Resources/ People and Culture) e Sérgio Cabral (Chief Operations Officer da Header), na conferência Header: Metamorphosis – Leading the Future in Change.