A mudança, especialmente em ambientes organizacionais, tornou-se um requisito vital para a sobrevivência e o sucesso a longo prazo. O seu papel na criação de estratégias e práticas que permitam uma melhor e maior adaptação a um contexto também ele incerto e volátil, impulsionou a criação de equipas e funções especialistas na gestão desta mudança. A provocação é essa: gerimos de facto a mudança ou, para que esta ocorra, precisamos de mudar a forma como gerimos os negócios, as equipas, as pessoas? 

A gestão da Mudança 

A implementação de projetos de mudança requer visão clara do que se pretende, dos passos a dar para o conseguir e da forma como a cultura da organização ou equipa será impactada. Para que a implementação da mudança seja eficaz, é essencial: 

Saber de onde partimos, isto é, qual a motivação subjacente à mudança. Garantir respostas profundas e conscientes às questões “Qual é o propósito desta mudança? As pessoas sabem o que ganham com ela? Vai ajudar a atingir os objetivos?” é o primeiro passo. Uma vez compreendida a necessidade e expectativas associadas a esta implementação, é essencial adotar uma atitude positiva e ter a capacidade de priorizar a mudança e a mobilizar as pessoas em prol da transformação.  

Identificar focos de resistência e conhecer os seus motivos. As pessoas mostram-se resistentes a um determinado processo, ferramenta ou rotina por um conjunto limitado de motivos e conhecer as reais causas da resistência vai permitir atuar na sua raiz ao invés de apostar em iniciativas superficiais e pouco eficazes. É crucial entender essas razões para poder construir estratégias especificas e adequadas e sanar qualquer obstáculo! 

O que não se mede não se gere, a mudança muito menos! Para garantir o sucesso da mudança, é necessário conseguir medir o impacto da mudança – seja o custo da melhoria para a operação em comparação com o custo de operacionalização, seja o valor do risco associado ou até o tempo de resposta ao mercado (time to market) da transformação realizada. 

Para além da medição do impacto, principalmente durante o processo de transformação, é essencial realizar avaliações regulares para que as equipas envolvidas percebam se estão a seguir o caminho certo em relação aos objetivos traçados (como OKRs, por exemplo). O feedback periódico permite medir a evolução e ajustar o rumo, garantindo que o impacto da transformação está a ser positivo durante o processo e não apenas no seu término. 

A mudança da Gestão 

A implementação de projetos de mudança requer começar por ajustar parâmetros não nas ferramentas a implementar, nos processos que podem não ser os mais eficientes, mas sim nas pessoas e na forma como as equipas, processos e ferramentas são utilizados em prol da missão ou propósito daquela organização. Para isso, a mudança da gestão – seja a evolução no mindset da equipa de gestão ou a evolução das rotinas de gestão, precisam de ser consideradas antes até de pensarmos no que será diferente. 

Ter uma liderança envolvida e mobilizadora para a mudança.  Mobilizar as equipas é essencial, desmistificando o porquê da mudança e fazendo-as entender o motivo, o “porquê agora?” e o “porquê nós?”. Sem contexto de segurança psicológica, ou se o líder não tem a habilidade ou a humildade para conseguir comunicar e inspirar essa mudança, não conseguirá mobilizar as pessoas para a transformação. Isto porque qualquer processo de transformação duradouro não tem sucesso se ocorrer apenas por imposição da gestão de topo, mas sim feita em colaboração com quem depois os vai realmente executar. 

Na maioria dos casos, a mudança ocorre por necessidade estratégica e tem a sua origem tipicamente por decisão executiva da gestão de topo e é natural que assim seja face à exposição executiva a desafios estratégicos que podem requerer outra abordagem ou direção. No entanto, da liderança espera-se visão e sponsorização da mudança, a capacidade de responder a todos os “Porquê?” que lhe estão inerentes e a instilar o sentido de urgência quando relevante. Mas são as equipas a construírem o caminho e a solução, a responderem, com base no seu conhecimento a pelo menos alguns “Como?”, “Quem?” e “Quando?”.  

Equipas mistas, com recursos externos e internos são a melhor solução. Uma transformação bem-sucedida não pode depender exclusivamente de recursos externos, ainda que possamos socorrer-nos de profissionais experientes que trazem frameworks bem testados e saberes que só quem já o fez pode acrescentar. Mas em prol da sustentabilidade da mudança pretendida, devemos transformar a partir de dentro – são, uma vez mais, as pessoas que estão na organização e que melhor conhecem o mercado, os clientes, os processos e ferramentas a uso, as necessidades a que não respondem, o detalhe que pode ser diferenciador. Por isso, os consultores externos devem ser escolhidos com cuidado, preferencialmente aqueles que compreendam a organização e estejam dispostos a perceber a sua real necessidade de mudança e devem sempre trabalhar lado a lado com profissionais “da casa”, capazes de se tornarem embaixadores da mudança e de, mais tarde, a continuarem quando já não existir o apoio externo. 

Este artigo é resultado dos insights partilhados por Ricardina Andrade (Diretora de Transformação Organizacional & Opeacções da Unitel t+), Diogo Véstia (Associate Consultant da Veritern) e Margarida Rossi (Diretora Geral da AEMinho), na conferência Header: Metamorphosis – Leading the Future in Change.